Mitarbeitergespräche sind Teil unseres Führungsalltags, ebenso wie Feedback. In unzähligen Seminaren und Kommunikations-Ratgebern wird uns vermeintlich vermittelt, wie es richtig gemacht wird, diese Sache mit dem Feedback. Nicht zu forsch aber ehrlich, nicht zu “wischiwaschi” aber auch nicht zu bevormundend, klar soll es sein, ohne dem Mitarbeiter/Kollegen/Partner zu nahezutreten. Klingt wie ein Drahtseilakt, nicht wahr?

Welche Best Practices für Feedback solltest Du beachten? Wie kannst Du in deinem Team oder Deiner Organisation eine Feedback-Kultur schaffen, die für Performance und Zufriedenheit sorgt?

    Zum Glück gibt es mit dem Feedback Wrap von Management 3.0 eine gute Struktur, wie Du Feedback konstruktiv und motivierend geben kannst. Du kannst sowohl das eigentliche Gespräch so strukturieren, als auch in der Vorbereitung Dein Feedback Anliegen mithilfe der fünf Punkte einmal runterschreiben. Das ist besonders zu empfehlen, wenn Du eine bedeutende oder schwierige Situation ansprechen möchtest.

     

    7 Best Practices für Feedback

    1. Kontext 

    In welchem Kontext befindest Du Dich gerade? Wie bist Du auf das Verhalten oder die Situation aufmerksam geworden? Ein Feedback aus heiterem Himmel kann für das Gegenüber manchmal verwirrend wirken. 

    2. Beobachtungen 

    Beschreibe Deine Beobachtungen im Detail, konkret, wahrheitsgetreu und neutral. Es geht nicht darum, das Verhalten des Gegenübers zu verurteilen, sondern darum, Verständnis für die Situation zu schaffen. Vermutungen, Unterstellungen und eigene Interpretationen der Situation haben in dieser Art Gespräch keinen Platz, stattdessen geht es um objektiv sichtbares Verhalten.

    3. Emotionen 

    Welche Emotionen hat das Verhalten Deines Gegenübers bei Dir als Person und Führungskraft ausgelöst? Dies können sowohl positive als auch negative Emotionen sein. Hierbei geht es um die Benennung der Emotion, um Deine persönliche Betroffenheit auszudrücken, nicht darum „emotional zu werden”.

    4. Wichtigkeit 

    Zusammen mit dem Kontext sollte auch die Wichtigkeit erläutert werden. Warum ist es wichtig, dass das gezeigte Verhalten angepasst oder geändert wird? Es besteht die Chance, dass dem Feedbacknehmer nicht bewusst ist/war, welchen Stellenwert seine Aufgabe oder sein Verhalten im Gesamtkontext der Organisation hat. Wie kann dem Mitarbeiter die Wichtigkeit der Situation vermittelt werden, ohne ihn anzugreifen?

    5. Anregungen

    Statt auf dem unerwünschten Verhalten und dessen Auswirkungen zu verweilen, sollten Anregungen und Verbesserungsvorschläge für die Zukunft angesprochen werden. Wie kann die entstandene Situation in Zukunft vermieden bzw. zu einem positiven Outcome umgewandelt werden. Deine Erwartungen sollten zwar klargemacht werden, dennoch geht es hier auch stark darum, dem Mitarbeiter Raum für eigene Lösungsvorschläge zu geben. Dadurch fällt es einfacher, das Feedback bzw. die daraus entstehenden Konsequenzen anzunehmen. 

    Nun haben wir über die Zutaten für ein Feedback-Gespräch gesprochen, allerdings gibt es weitere Faktoren, die beeinflussen, ob Feedback angenommen und umgesetzt wird:

    6. Timing

    Feedback zu einer Situation zu geben, die bereits Wochen zurückliegt, wird eher für Verwirrung und Frustration sorgen, als dass es tatsächlich beim Empfänger ankommt und akzeptiert wird. Rechtzeitiges Feedback ist für beide Seiten wichtig, damit das Vertrauensverhältnis nicht durch absurd verspätetes Feedback riskiert wird. 

    7. Selbstregulierung

    Auch wenn es gut ist, Feedback zeitnah zu geben, sei achtsam gegenüber Deinem eigenen emotionalen Zustand. Bist Du stark persönlich betroffen, emotional aufgewühlt, wütend oder stark unter Druck stehend, atme erst einmal kurz durch oder dreh eine Runde um den Block. Es bringt nichts emotional oder laut zu werden, den Schaden, den Du damit anrichtest, wirst Du nicht immer reparieren können.

    Unangebrachtes, unfaires und schlecht gegebenes Feedback kann zu innerlicher oder tatsächlicher Kündigung Deiner Mitarbeiter führen – und damit zu einem nicht unerheblichen wirtschaftlichen Schaden für Deine Organisation.

    Warum Du eine Feedback-Kultur im Team etablieren solltest

    Idealerweise ist Feedback Teil des Alltags im Team, sodass diese Aufgabe nicht zwingend an Dir als Führungskraft hängen bleibt, sondern innerhalb des Teams, sowohl in positiver, als auch in konstruktiver Form gegeben wird. Feedback zu normalisieren stärkt nicht nur den Zusammenhalt im Team, sondern steigert darüber hinaus die Produktivität. Herausforderungen und bestehende Prozesse etc. können offen angesprochen werden und entsprechend optimiert werden. 

    Warum also nicht einen Workshop im Team avisieren, indem Best Practices für Feedback erläutert, geübt und perfektioniert werden? Übrigens ist nicht nur relevant, wie Feedback konkret gegeben wird, sondern auch wie es aufgenommen wird. 

    Wie sieht es mit der Feedback-Kultur in Deinem Team aus?

    Lasst uns in den Kommentaren diskutieren, was Dir bei Feedback wichtig ist und wie Du damit umgehst. Du bist Führungskraft oder Gründer und hast einen schwierigen „Feedback Fall“, für den Du gerne erste Lösungsmöglichkeiten diskutieren möchtest? In unserem kostenlosen, 30-minütigen, Experten Call hast Du die Möglichkeit dazu.